Льготы при сокращении работника

Содержание

Гарантии и льготы работникам при сокращении штата

Льготы при сокращении работника

Оптимизация штата путем сокращения некоторых должностей — достаточно распространенная практика по минимизации текущих расходов. Ведь посредством увольнения сотрудников можно экономиться на фонде заработной платы и содержании рабочих мест, в то время как обязанности можно и перераспределить.

Однако, несмотря на желание руководства компании уменьшить расходы, некоторые категории тружеников сокращению не подлежат в связи с тем, что их права на трудовую деятельность защищены законом.

Нормативная база

В соответствии с нормами закона дирекция учреждения имеет полное право определять штатную численность своей компании на любом этапе деятельности самостоятельно, что подразумевает и увеличение количества сотрудников. и уменьшение, но при условии производственной необходимости. подкрепленной документально.

Так, при сокращении некоторых должностей надлежит оформить определенный пакет документов, который подтверждает необходимость в высвобождении кадров в связи с отсутствием объема работы.

Подобная ситуация может складываться в связи с перепрофилированием видов деятельности, реорганизацией либо снижением мощности.

К примеру, при приобретении нового оборудования количество обслуживающего персонала может уменьшиться. как и при слиянии двух компаний, ведь содержать двух наладчиков или экономистов при отсутствии достаточного объема работ нецелесообразно, в связи с чем и допускается сокращение должностей в порядке, установленном законом.

Кого нельзя уволить?

Однако несмотря на производственные процессы, некоторые категории сотрудников подвести под сокращение практически невозможно, ввиду того, что они имеют определенное социальное положение и защищены законом. либо им предоставлены льготы и гарантии опять же на законодательном уровне.

Так, при увольнении по сокращению штатов не рассматриваются следующие категории тружеников:

  • матери и отцы одиночки при наличии детей до 14 лет либо ребенка инвалида до 18 лет;
  • сотрудницы, которые воспитывают малыша до 3-х лет;
  • опекуны и усыновители при наличии маленьких детей;
  • родители, у которых не менее 3-х детей и младший ребенок не достиг возраста трех лет, при условии, что второй супруг не трудоустроен;
  • декретчицы.

Допускается увольнение с ограничением, а именно, при наличии согласования в отношении следующих лиц:

  • несовершеннолетних сотрудников;
  • членов Профсоюзного комитета и его руководителей.

Для лиц с семейными обязанностями

В отношении лиц, воспитывающих несовершеннолетних детей либо имеющих на иждивении нетрудоспособных родственников, льготы, запрещающие сокращение, предусмотрены не только с целью сохранения рабочего места, но и с целью защиты детей, которые нуждаются в материальном обеспечении своих опекунов.

Имеющим несовершеннолетнего ребенка или детей до 3 лет

Так, в порядке ст.261 ТК РФ сотрудниц, которые воспитывают малыша до 3-х лет, запрещено увольнять в связи с оптимизацией штатов, подобный же запрет на увольнение установлен и для усыновителей, а также опекунов детей оговоренного возраста.

Норма применятеся и в отношении отцов одиночек, на которых в соответствии со ст.264 ТК РФ льготы, предусмотренные для матерей, также распространяются.

С ребенком-инвалидом

Установлен запрет на сокращение и в отношении матерей и отцов одиночек, которые воспитывают ребенка инвалида, вплоть до того момента, пока ему не исполнится 18 лет и не будет назначено пособие по инвалидности.

То есть ребенок уже будет иметь самостоятельный заработок и возможность обеспечить себя сам, таким образом исключив родителей из категории социально не защищенных лиц.

Многодетные матери и отцы

Запрещено расторгать сотрудничество и с многодетными родителями.

Так, в ст.261 ТК РФ сказано, что если в семье воспитывается не менее 3-х детей, и младший ребенок не достиг трехлетнего возраста, а второй родитель официально не трудоустроен, увольнять сотрудника запрещено.

Причем данная норма распространяется не только на кровных детей, но и на усыновленных, ведь в порядке семейного законодательства, после завершения процедуры усыновления они имеют равные права с родными детьми, а родители, соответствующие гарантии и льготы.

Имеющими ребенка 14 лет

Подобные льготы распространяются и на сотрудников, которые имеют детей и до 14 лет, но при условии, что они являются одинокими отцами либо матерями.

Кстати, одинокой матерью считается женщина, только в том случае, если отцовство ребенка не подтверждено документально либо есть решение суда об отказе от отцовства.

Если же женщина разведена либо овдовела, матерью одиночкой она считаться не будет, при этом и дети не останутся без материальной поддержки, коей будет являться пенсия по потере кормильца и алименты.

Находящимся в отпуске по уходу

Не подлежит сокращению и женщина, пребывающая в декретном отпуске, так как ее запрещено увольнять в порядке ст.261 ТК РФ.

Более того, на основании ст.256 ТК РФ за сотрудницей должна быть сохранена и ее должность, и вмененные обязанности, причем на протяжении всего отпуска по уходу за крохой, и которые ей надлежит вернуть при выходе на работу.

Единственные кормильцы в семье

А вот в отношении кормильцев семьи запрет на сокращение не установлен, но в качестве меры социальной поддержки для данной категории работников предусмотрено преимущественное право на оставление.

Ведь несмотря на тяжелые семейные обязанности, они могут отличаться высокой производительностью труда, а значит, и обладать правом на продолжение сотрудничества.

Для несовершеннолетних

В соответствии со ст.269 ТК РФ несовершеннолетние работники подлежат увольнению по воле руководства компании, в том числе и по сокращению, но только при наличии согласия Инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Ведь юные работники не всегда знают свои права и обладают правом отстаивать свои интересы только при достижении совершеннолетия, а значит, велика вероятность не только нарушения их прав, но и процедуры сокращения.

Соответственно для контроля и соблюдения законности процедуры выше оговорённые органы и привлекаются.

Для инвалидов

Согласно норм, закрепленных в ст.83 ТК РФ, уволить инвалида руководство компании может только при наличии медицинского заключения, в соответствии с которым вмененные обязанности в силу состояния здоровья работник больше выполнять не может, и предоставить другую должность нет возможности.

А вот сократить инвалида дирекция может, причем в общем порядке, который применяется в отношении всех сотрудников.

Исключение

Несмотря на установленный законом запрет на сокращение должностей льготных категорий тружеников, уволить их по оговоренному условию можно, но только в одном случае и в виде исключения.

В частности, в ст.81 ТК РФ сказано, что все вышеперечисленные категории подлежат сокращению в случае полной ликвидации компании, с сохранением права на пособие и двухмесячным предупреждением, не говоря уже о праве встать на учет на Биржу труда для дальнейшего трудоустройства.

Льготы и гарантии в 2019 году

Помимо ограничений при сокращении некоторых категорий тружеников, законодательством также предусмотрены некоторые льготы, распространяющиеся на всех работников в случае высвобождения.

Ведь рядовые сотрудники не виноваты в производственных процессах, соответственно на законодательном уровне им предоставлена поддержка, направленная на возможность сохранение занимаемой должности либо подбор нового места труда.

 Преимущественные права работника при сокращении

Так, в порядке ст.179 ТК РФ сотрудникам, рассматриваемым в качестве кандидатов подлежащих сокращению, предоставлено преимущественное право на оставление.

В частности, при высвобождении одной из тождественных должностей сравнивается производительность труда и квалификация сотрудников, которые и предопределяют выбор.

Если же оговоренные показатели равны, во внимание принимаются другие показатели, а именно:

  • семейное положение, то есть наличие не менее двоих иждивенцев, коими могут являться не только несовершеннолетние дети, но и престарелые родственники, находящиеся на полном либо частичном содержании тружника, при условии, что оказываемая помощь является основным источником получения средств к существованию;
  • отсутствие самостоятельного заработка у других членов семьи;
  • приобретение травмы, профессионального заболевания, а возможно и инвалидности в учреждении, которое проводит мероприятия по оптимизации штатов;
  • наличие статуса инвалида боевых действий или ликвидатора последствий ЧАЭС;
  • направление руководством компании на повышении квалификации.

То есть в процессе проведения процедуры сокращения рассматриваются все преимущества, имеющиеся у работника от профессиональных качеств до семейного положения.

Предложение другой должности

В порядке норм, закрепленных в ст.180 ТК РФ, в преддверии сокращения должностей руководство компании обязано предложить высвобождаемым сотрудникам другие вакантные должности, при их наличии и согласии сотрудников.

Причем на основании ст.81 ТК РФ предлагаться должны все вакантные должности, даже если оплата труда либо требования к квалификации ниже. Ведь сотрудник может остаться в компании и в качестве сторожа, при этом не потеряв работу и сохранив заработок, пускай и в меньшем размере.

Следует отметить еще одну особенность.

Перевод труженика на другую должность может быть произведен только при наличии письменного согласия в порядке ст.72.2 ТК РФ, при этом за сотрудником должны быть сохранены льготы и гарантии, установленные ранее.

То есть если ранее труженик занимал должность с вредными условиями и имел право на отпуск, при переводе оговоренный период времени ему должен быть предоставлен, но пропорционально отработанному времени в соответствующих условиях.

Также при переводе стаж работника не прерывается, соответственно он имеет право на ежегодный отдых в соответствии с графиком.

Право на отпуск

Как правило, ежегодный, да и дополнительный отпуск предоставляется в соответствии с графиком очередности, порядок составления которого регламентирован нормами ст.123 ТК РФ.

Однако в случае, если сотрудник подлежит сокращению, период основного отпуск можно и перенести, таким образом дав работнику и отдохнуть от обязанностей, и заняться поиском нового места труда.

Право на досрочное увольнение

Также в порядке ст.180 ТК РФ сотрудник после получения уведомления о предстоящем высвобождении имеет право на досрочное расторжение трудового сотрудничества, ведь поиск работы можно осуществлять и самостоятельно, и найти подходящую должность можно ранее оговоренного срока.

А учитывая, что на другом предприятии два месяца ждать не будут, сокращаемому работнику и дано право на досрочное увольнение, причем с сохранением пособия в размере пропорциональном к оставшемуся времени до увольнения.

Выходное пособие

Согласно норм, закрепленных ст.178 ТК РФ в качестве гарантии высвобождаемым лицам, помимо вышеописанных гарантий, положено еще и пособие в размере среднего заработка, которое пойдет в зачет первого месяца после увольнения.

Если бывший сотрудник не сможет найти себе работу по окончании второго месяца, ему гарантирована выплата пособия повторно, опять же в размере среднего заработка при предъявлении книги о труде без записи о новом трудоустройстве.

Если же работник встанет на учет в течение двухнедельного срока с момента сокращения на Биржу труда и оговоренный орган не сможет его трудоустроить, то по окончании трех месяцев работодатель обязан будет выплатить пособие в третий раз в соответствии с решением Центра занятости, закрепленном в официальном письме.

Роль профсоюза

Права работника при сокращении защищены не только законом, ведь полномочиями отстаивать интересы трудящихся, наделены и Профсоюзные комитеты, которые играют не последнюю роль во всей производственной деятельности компании.

Так , в порядке ст.372 ТК РФ практически любой локальный акт, регулирующий взаимоотношения сторон, а именно работодателя и сотрудников, подлежит согласованию с оговоренным комитетом на предмет защиты законных прав работников.
А при массовом сокращении сотрудников либо членов профсоюзного комитета участие оговоренного органа в порядке ст.373 ТК РФ является еще и обязательным.

В частности, в преддверии процедуры высвобождения руководство компании надлежит уведомить комитет о штатных перестановках, а также предоставить копию приказа и документы, подтверждающие целесообразность принимаемых мер.

В свою очередь Профсоюз должен рассмотреть представленные документы и направить руководству мотивированное мнение, выражающие согласие либо несогласие с принятым решением дирекции компании в недельный срок.

В случае несогласия для устранения разногласий предусмотрено рассмотрение ситуации еще на протяжении 3-х дней, а затем опять же в случае отсутствия согласованности Профсоюз имеет право направить жалобу в Инспекцию труда для урегулирования ситуации уже на более высоком уровне.

То есть роль Профсоюза при сокращении должностей достаточно весома, учитывая, что оговоренный орган наделен полномочиями не только рассматривать все издаваемые руководством локальные акты и распорядительные документы, но и привлекать в качестве подмоги контролирующие органы РФ.

Руководителям каждого учреждения надлежит знать, что права граждан нужно соблюдать неукоснительно, независимо от того, к какой социальной категории они принадлежат и какими льготами обладают. Ведь нарушение законных прав тружеников чревато не только многочисленными проверками и предписаниями, но и штрафными санкциями, а также запретом на ведение коммерческой деятельности.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/prava-rabotnika-pri-sokrashhenii/

Права, гарантии и льготы работника при увольнении по сокращению

Льготы при сокращении работника

Сокращение штата или численности относится к организационным мероприятиям, при которых увольнение происходит по инициативе руководства предприятия.

Трудовые права граждан в этом случае защищены нормами ТК РФ, а точный состав льгот и гарантий будет зависеть от статуса сотрудников и локальных актов компании.

В этой статье разберем права работников при сокращении штата, гарантии, льготы, а также порядок их применения.

Как происходит сокращение

О предстоящем сокращении каждый служащий должен быть уведомлен заблаговременно. Для этого на предприятии оформляются персональные письменные предупреждения, которые вручаются гражданам под роспись. Отказ получить документ или расписаться в его вручении позволяет работодателю составить комиссионный акт.

Образец уведомления о сокращении должности

Уведомление персонала при ликвидации предприятии или сокращении должно состояться не позднее двух месяцев до даты расторжения трудового контракта. Нарушение этого правила может являться основанием для восстановления на работе. При увольнении по данному основанию у руководства компании возникают следующие обязательства:

  • учесть преимущественные права на сохранение рабочего места для отдельных категорий сотрудников;
  • уведомить отдел занятости населения при массовом сокращении;
  • произвести расчет по обязательным выплатам, в том числе начислить выходное пособие;
  • предусмотрены выплаты для компенсации среднего заработка уволенным сотрудникам после прекращения трудовых отношений;
  • заполнить трудовую книжку и оформить иные документы, связанные с прекращением трудовой деятельности.

Именно с этими обязанностями связаны гарантии и льготы, предоставленные граждан при сокращении штата/численности.

На период двухмесячного срока предупреждения действуют общие условия трудовой деятельности. Закон допускает в этот период и увольнение по собственному желанию.

В этом случае сотруднику гарантирована выплата выходного пособия, даже при указании иного основания увольнения в трудовой книжке.

Для работника предпенсионного возраста такой вариант является оптимальным завершением трудовой деятельность – при назначении пенсии он сможет избежать двухнедельной отработки, а также гарантированно получит выходное пособие.

Состав гарантий и льгот

Еще до момента фактического сокращения граждане могут использовать гарантии для сохранения рабочего места. ТК РФ прямо указывает, кого не могут сократить – инициатива руководства не распространяется на беременных женщин. Кроме того, аналогичная льгота будет применяться в отношении некоторых лиц с семейными обстоятельствами:

  • женщина, при наличии у нее ребенка до трех лет;
  • одинокая мать с ребенком до 14 лет или ребенком-инвалидом до 18 лет;
  • единственный кормилец в семье, где есть ребенок до трех лет, либо при наличии в семье трех несовершеннолетних детей.

В отношении остальных категорий специалистов действует приоритет для граждан с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Если указанные показатели равны сразу для нескольких служащих, преимущество отдается семейным лицам (если в семье двое и более нетрудоспособных граждан), инвалидам ВОВ и иных боевых действий, и т.д.

При определении таких преимуществ возраст сотрудника не имеет значение, поэтому увольнение работающего пенсионера возможно только при соблюдении всех правил ТК РФ.

Преимущественное право предусматривает обязанность руководства предлагать любые свободные вакансии на предприятии, соответствующе квалификации и профессиональным навыкам сотрудников. Гражданин имеет законное право отказаться от такого перевода, либо согласиться даже на низкоквалифицированную должность или менее оплачиваемую работу.

Документы о предложении других вакансий, либо об отсутствии их на предприятии могут запрашиваться судом, если сотрудник подаст иск об оспаривании процедуры увольнения. Поэтому при рассмотрении преимущественных прав на сохранение работы все предложения о вакансиях необходимо доводить до персонала под роспись, во избежание ненужных споров.

В составе выплат при сокращении ТК РФ предусматривает не только расчет по денежному вознаграждению и компенсации за неиспользованный отпуск, но и:

  • выходное пособие в размере среднемесячного заработка;
  • компенсация за утраченный заработок на весь период трудоустройства – данная выплата сохраняется на протяжении двух месяцев после фактического увольнения и может быть продлена еще на месяц по представлению отдела занятости населения;
  • гарантию оплаты по больничным листам, которые представлены сотрудником не только до момента увольнения, но и в течение 30 дней после ухода с работы.

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок на предприятии за последние 12 месяцев. Если период трудовых отношений составил менее указанного срока, используется пропорциональное соотношение календарных дней. Не учитываются выплат, которые носили разовый и персональный характер (например, разовая материальная помощь, единовременная выплата по рождению ребенка и т.д.).

Выходное пособие и сохранение заработка на два месяца гарантировано даже при наличии у сотрудника дисциплинарных взысканий. Период сохранения среднего заработка будет увеличен для граждан, проживающих в РКС и МКС – в общей сложности, он может достигать шести месяцев.

Все выплаты сокращаемый сотрудник должен получить не позднее последнего дня работы. Дни неиспользованного отпуска предоставляются в натуре, либо, с согласия руководства, выплачивается компенсация в денежной форме. Также в последний день работы выдается трудовая книжка с записью об увольнении по сокращению штата/численности.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/prava-garantii-i-lgoty-rabotnika-pri-uvolnenii-po-sokrashheniyu

Какие выплаты положены при сокращении работника?

Льготы при сокращении работника

Как часто мы слышим от знакомых: «Сокращают на работе…» или «Попала под сокращение.

Какие выплаты положены, не знаешь?» Действительно, на сегодняшний день в связи с малоустойчивой ситуацией на рынке многие компании уменьшают объемы производства, осваивают незнакомые методы и технологии ради увеличения спроса на услуги и товары, поддержания компании «на плаву».

Все это неизбежно ведет либо к сокращению ненужных штатных единиц, либо попросту к уменьшению численности. Какие выплаты положены при сокращении, какова процедура и нюансы – с этим мы сегодня и разберемся.

Увольнение по сокращению

Уменьшение штата предприятия или численности – это одна из причин для разрыва трудового договора (далее – ТД) по инициативе работодателя. Следовательно, труженику нужно заплатить соответствующую компенсацию. О том, какие выплаты положены сотруднику при сокращении, более подробно будет рассказано позднее, а сейчас рассмотрим суть этой процедуры и особенности.

Увольнение само по себе не очень приятное событие, особенно когда оно связано не с виной работника или его желанием, а производится в силу вынужденных обстоятельств. Таковыми в данном случае являются обычно уменьшение объемов производства или замена ручного труда автоматическим.

Сокращение не производится внезапно, поскольку это осознанный, продуманный шаг руководства, оформленный в виде соответствующего приказа и доводимый до сотрудников заблаговременно. Поэтому знать, что вас ждет после увольнения, а также какие выплаты положены при сокращении штата, вы должны также заранее.

Количество или штат?

Руководитель вправе сам изменять штат и структуру предприятия, соответственно, может ликвидировать ненужные должности.

Так, уменьшение штата – это исключение из соответствующего расписания штатных единиц; сокращение численности – урезание состава работников конкретной должности.

Естественно, изначально должны ликвидироваться вакантные места, уже потом встает вопрос о сокращении реальных работников.

Увольнение признается законным при соблюдении условий:

  • основания соответствуют ТК РФ;
  • соблюден порядок;
  • трудовой договор прекращен;
  • произведены выплаты (если таковые необходимы по закону).

Главное при сокращении – соблюдение прав и гарантий работника, в противном случае он сможет оспорить процедуру в суде.

В настоящее время служители Фемиды зачастую встают на сторону тружеников, поскольку нарушаются грубым образом и процесс, и интересы работников, например, занижаются положенные по закону выплаты.

Коротко о процедуре

  1. Издание приказа о сокращении.
  2. Уведомление профсоюзного органа за 2 мес письменно (ИП – за 2 недели), за 3 мес – в случае массовых сокращений. Мнение данной организации для работодателя необязательно, но следует его придерживаться. Критерий массовости увольнения приводится в соответствующем нормативном акте.

    Если сокращают несовершеннолетних, нужно получить согласие Государственной инспекции труда.

  3. Письменное предупреждение сотрудников о будущем увольнении – за 2 месяца (под роспись и индивидуально).

    Иные сроки предусмотрены для отдельных категорий: на сезонных работах – за 7 календарных дней; занятых на работах сроком до 2 мес – за 3 дня; без предупреждения – с письменного согласия сотрудника с начислением допкомпенсации. Данный документ можно вручить посредством почты.

    Если работник отказывается его подписывать, нужно сформировать соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.

  4. Предложение вакантных должностей (в том числе нижеоплачиваемых). Это также можно оформить в виде уведомления, с которым работник должен ознакомиться под роспись и поставить дату, в случае отказа – соответствующую запись.

    Должности в другой местности работодатель должен предложить, когда это предусмотрено соглашением (коллективным или трудовым).

  5. Оформление перевода на новые должности для сотрудников, согласившихся на это. Печатается допсоглашение к ТД и издается приказ.
  6. Производится расторжение ТД по сокращению.

    Издается приказ, вносится запись в трудовую книжку, она вместе с расчетом выдается на руки работнику в последний день.

Именно в таком порядке производится увольнение по сокращению. Какие выплаты положены и кто вправе на них рассчитывать, расскажем ниже.

Дополнительная компенсация

Какие выплаты положены при сокращении штата, если работник согласился на расторжение договора до истечения 2 месяцев?

Во-первых, данный факт обязательно должен подтверждаться письменным заявлением работника, в ином случае увольнение можно будет признать незаконным.

Во-вторых, в таком случае работнику начисляется дополнительная выплата в размере его средней зарплаты, исчисляемой пропорционально сроку, остающемуся до истечения срока уведомления об увольнении.

Договорами, трудовым или коллективным, могут устанавливаться иные, повышенные размеры компенсаций, ни в коем случае не ущемляющие права работников по сравнению с положениями трудового законодательства.

Не раз на юридической консультации можно услышать такой вопрос: какие выплаты положены при сокращении пенсионера? То есть люди предполагают, что выплаты различаются также в зависимости от того, сколько человек проработал и какие он имеет заслуги. В действительности же статус пенсионера не влияет на размер выходного пособия, но факт наличия значительного стажа может быть учтен при выборе среди сотрудников.

Особые условия

Помимо общих оснований назначения выплат существуют специальные, предусмотренные для отдельных категорий работников, например на сезонных работах, занятых в районах Крайнего Севера и приравненных местностях.

Итак, в этих случаях какие выплаты положены при сокращении с работы:

  • для тружеников на временных (сезонных) работах – пособие в размере среднего заработка за 2 недели;
  • если ТД заключен на период до 2 месяцев, то выплаты не производятся;
  • для работников в районах Крайнего Севера и аналогичных местностях – по общему правилу, при этом заработок сохраняется до трех месяцев, в особых случаях по решению органа занятости – до 6 мес, если они встали на учет в течение месяца.

Такие удлиненные сроки предусмотрены для последней категории сотрудников, поскольку указанные регионы весьма отдалены, что создает сложности для трудоустройства.

Положения ТК РФ о процедуре сокращения и выплатах распространяются также и на лиц, работающих по совместительству.

При этом средняя зарплата на срок трудоустройства за ними не сохраняется, поскольку они работают также на основной работе.

Кто пользуется преимуществом

Когда встает выбор при сокращении, учитываются все факторы. Преимущество отдается лицам с высокой производительностью труда и квалификацией.

Последняя подтверждается соответствующими документами: дипломом об образовании, свидетельством о повышении квалификации, переподготовке и пр. Квалификация – это показатель профессионального мастерства работника, опыта, навыков и знаний. Выделяют разряды и категории. Квалификационный разряд – уровень профподготовки; категория – степень образования и стажа работы.

Производительность труда остается на усмотрение работодателя, он вправе устанавливать собственные критерии, на основании которых проводить отбор. Представляется, что лицо с высокой эффективностью труда – это человек, который наиболее быстро, качественно и умело выполняет вверенные ему функции.

Так, в случае когда производительность труда и квалификация идентичны у работников, преимущество будут иметь следующие категории:

  • инвалиды ВОВ;
  • инвалиды боевых действий по защите Родины;
  • семейные, у которых два и более иждивенца;
  • лица, иные члены семьи которых не имеют своего заработка;
  • работники с повреждением здоровья или профессиональным недугом, приобретенным у данного работодателя;
  • которые повышают квалификацию без отрыва от производства по направлению работодателя;
  • иные по коллективному договору.

Какие выплаты положены при сокращении этих категорий людей, если все-таки их пришлось уволить? Такие же, как обычным гражданам, без каких-либо привилегий.

Кого нельзя сократить

Трудовой кодекс РФ не разрешает увольнять по сокращению следующих лиц:

  • беременных;
  • женщин с детьми до 3 лет;
  • одиноких матерей с ребенком до 14 (инвалидом – до 18);
  • иных лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
  • родителя (законного представителя ребенка) – единственного кормильца инвалида в возрасте до 18 либо ребенка в возрасте до 3 лет в многодетной семье (дети должны быть малолетними), если иной родитель (законный представитель) не работает по ТД.

Такие трудовые льготы предусматривает законодатель именно для поддержки материнства и детства.

При этом категория беременных является почти неприкосновенной. Даже если на момент издания приказа о сокращении или после получения уведомления выяснится, что женщина ждет ребенка, то сократить ее будет нельзя. Если она была уже уволена, то необходимо восстановить в прежней должности. Конечно, работодатель имеет право затребовать медицинскую справку для подтверждения данного факта.

Когда работник находится в отпуске или на больничном, уволить его также нельзя!

Сокращение по соглашению

В последнее время работодатели зачастую пытаются схитрить и обойти закон, чтобы не платить выходное пособие, путем предложения сотруднику уйти по соглашению сторон или собственной инициативе.

Давайте посмотрим, какие выплаты положены при сокращении работника таким образом:

  1. По собственному желанию: полагается зарплата + компенсация за неиспользованный отпуск.
  2. По соглашению сторон: зарплата + оплата за отпуск + доплата по соглашению сторон

И сравним их с увольнением по сокращению штата. Какие выплаты положены? Зарплата + компенсация за отпуск + пособие выходное + средний заработок за 2-й месяц (+ зарплата за 3-й месяц, если работы нет, по решению ОЗН).

Видно, что уволенный по сокращению сотрудник всегда получает денежной выгоды больше, поэтому работодателю лучше уволить его по первым двум основаниям, нежели тянуть это бремя. Однако в данном случае нарушаются предусмотренные ТК РФ гарантии. В любом случае выбор всегда остается за работником.

Если через суд…

Итак, обратимся к вопросу, какие выплаты положены работнику при сокращении штата, если он решил идти в суд.

Действительно, не все споры разрешаются полюбовно, иногда нужно за себя постоять и обратиться в инспекцию труда или сразу в суд.

Допустим, вас обидели размером выходного пособия, или вовсе не выплатили, или считаете, что незаконно уволили по сокращению, тогда вам – к служителям Фемиды. Свои требования излагаете в форме искового заявления и подаете в суд.

Помните, что срок исковой давности для трудовых споров составляет 3 месяца, а если оспаривается увольнение – 1 мес.

Что же можно выиграть в суде, какие выплаты положены при сокращении в данной ситуации?

  1. Заработок за все отработанные дни.
  2. Компенсация за нереализованный отпуск.
  3. Выходное пособие.
  4. Средний заработок за соответствующие месяцы.
  5. Компенсация морального вреда.
  6. Зарплата за время вынужденного прогула (в ситуации незаконного увольнения и восстановления на работе).
  7. Судебные расходы, в том числе оплата услуг юриста.

Из приведенного списка видно, что обращение в суд всегда связано с дополнительными тратами, например оплатой юридических услуг, почтовыми расходами и пр. Кроме того, конечно, на тяжбы нужно время и силы. Поэтому перед тем, как идти в суд, нужно взвесить все минусы и плюсы, оценить шансы на выигрыш у профессионального юриста.

Такие категории дел, связанные со взысканием выплат, обычно относятся к подсудности районных (городских) судов. Госпошлина по этим трудовым спорам не платится.

По общему правилу иски о взыскании сумм подлежат предъявлению в суд по месту нахождения работодателя, при этом заявления о восстановлении трудовых прав могут представляться в суд по месту жительства истца. Если работник трудится в филиале или представительстве, то по месту их нахождения. Спор может рассматриваться и в суде по месту исполнения договора.

Итак, подведем итог – определим, какие выплаты положены сотруднику при сокращении штата в любом случае:

  • выходное пособие;
  • средний заработок за 2-й месяц поиска работы, независимо от причин нетрудоустройства, даже если вы отказались от предложенных вакансий.

Эти компенсации должны быть в обязательном порядке, остальные являются дополнительными.

Таким образом, если и вас коснулось такое неприятное явление на работе, нужно быть подкованными, чтобы отстоять свои права.

Именно поэтому вы непременно должны представлять, как проводится процедура увольнения, какие выплаты положены при сокращении, что делать, если нарушен закон, в каких случаях обращаться в суд, каков срок на защиту прав. Юридически грамотный человек защищен в любой ситуации.

Источник

Источник: https://zakon.temaretik.com/1816022744745904141/kakie-vyplaty-polozheny-pri-sokraschenii-rabotnika/

Как не потерять работу при сокращении? Все о процедуре увольнения и правах работника

Льготы при сокращении работника

Увольнение по сокращению штата или численности работников зачастую является мерой, к которой по тем или иным основаниям вынуждены прибегнуть работодатели в целях оптимизации работы вверенного им предприятия. Такое увольнение, предусмотренное пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, имеет ряд нюансов, которые необходимо учитывать при проведении организационно-штатных мероприятий.

Несоблюдение требований закона влечет за собой незаконность увольнения, восстановление уволенного лица на работе, а в некоторых случаях грозит работодателю привлечением к уголовной или административной ответственности. О существующих нюансах будет рассказано в статье.

Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о количестве сотрудников, работающих в организации. Иногда экономическая ситуация складывается таким образом, что руководству предприятия необходимо произвести сокращение численности или штата сотрудников.

Работодатель может сократить:

  • численность работников, уменьшив число лиц, замещающих определенную штатную должность (например, сократить число бухгалтеров организации с 4 до 2);
  • штат предприятия, полностью исключив из штатного расписания определенные должности – к примеру, должность уборщика помещений (что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании мы рассказывали здесь).

В соответствии с трудовым законодательством работодатель может самостоятельно определять, на каких основаниях проводить сокращение численности или штата сотрудников компании. Среди оснований могут быть:

  • экономические, вызванные уменьшением объемов производства продукции, приостановлением деятельности, повышением сумм уплачиваемых налогов и т. п.;
  • структурные, связанные с изменением в системе управления предприятием, организационной структуре (к примеру, некоторые подразделения компании работают неэффективно или необходимость в них отпала), реорганизационными мероприятиями;
  • технологические, возникающие при автоматизации производства, замене оборудования более совершенным, внедрении инновационных технологий.

При принятии решения о сокращении численности или штата предприятия необходимо издание соответствующего приказа о проведении организационно-штатных мероприятий, в котором должно быть указано основание для проведения сокращения.

В чем разница между сокращением штата и численности работников читайте тут.

Что это значит и как происходит?

Сокращение на работе означает уменьшение числа сотрудников организации либо в рамках одной должности, либо в связи с полным исключением каких-либо должностей из штатного расписания работодателя.

Как уже говорилось ранее, при принятии решения о сокращении на работе работодателю необходимо издать соответствующий приказ по организации, в котором указать:

  • чем вызвана необходимость сокращения;
  • какие должности будут сокращены;
  • какие работники подлежат увольнению.

После издания приказа требуется письменное уведомление каждого из подлежащих увольнению лиц о предстоящем сокращении. Такое уведомление должно быть вручено всем сокращаемым лицам не менее чем за 2 месяца до даты прекращения трудовых правоотношений.

Одновременно с предупреждением работнику следует предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, трудовую функцию в рамках которых сможет выполнять сотрудник в соответствии со своей квалификацией, опытом, состоянием здоровья (каков порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением мы рассказывали тут).

Руководство компании обязано предлагать сокращаемым лицам все имеющиеся вакансии в регионе расположения предприятия.

Если же трудовым договором или локальными актами предусмотрено предложение свободных должностей в других регионах, то и эта обязанность должна быть исполнена работодателем (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут).

Итак, работодателю при сокращении надо знать о:

Узнайте, могут ли сократить многодетную мать, работников предпенсионного возраста и пенсионеров).

Если сокращаемый работник является членом профсоюзной организации, работодатель обязан уведомить о сокращении профсоюз и запросить его мотивированное мнение (статья 82 ТК РФ).

Работникам при сокращении необходимо знать о том, что:

  • уведомление о предстоящих организационно-штатных мероприятиях должно быть вручено не позднее чем за 2 месяца до дня расторжения трудовых правоотношений;
  • руководство компании должно предложить имеющиеся вакантные должности (как в той же местности, так и в иных местностях, если это предусмотрено в локальных нормативных актах предприятия или в трудовом договоре);
  • некоторые сотрудники не могут быть сокращены, а другие имеют преимущественное право на оставление на работе;
  • при увольнении по сокращению для работников предусмотрены определенные гарантии и компенсации в виде выходного пособия, сохранения среднего месячного заработка на определенный срок на период поиска новой работы.

Если в период сокращений работник решит прекратить трудовые отношения по собственной инициативе, он лишится всех предусмотренных законом гарантий.

Что надо вам знать о своих правах: какие выплаты, гарантии и льготы положены?

Гарантиям и компенсациям работников в связи с прекращением трудовых правоотношений посвящена глава 27 Трудового кодекса РФ. В соответствии со статьей 178 ТК в случае, если вы попали под увольнение по сокращению численности или штата предприятия, то никто не может лишить вас ваших прав на следующие выплаты:

  • заработную плату за отработанный период;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (при наличии неиспользованных дней отдыха);
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранение на время трудоустройства среднего месячного заработка (не более чем на 2 месяца);
  • при соблюдении определенных условий (постановка на учет в органе занятости населения в течение 2 недель с момента прекращения трудовых отношений; невозможность трудоустройства, несмотря на принятые этим органом меры) средний месячный заработок может быть сохранен в течение 3 месяцев после увольнения.

Как избежать увольнения и остаться на прежней должности?

Остаться на работе в случае сокращения могут лишь определенные категории работников, среди которых:

  • беременные женщины, которые вообще не подлежат увольнению по инициативе работодателя;
  • женщины или иные лица с семейными обязанностями, имеющие детей до 3 лет (например, отец при отсутствии матери ребенка), в одиночку воспитывающие детей, не достигших 14-летнего возраста или детей-инвалидов, не достигших 18-летнего возраста;
  • работники, имеющие приоритетное право на продолжение работы при проведении организационно-штатных мероприятий.

К работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе относятся:

  • сотрудники, у которых выше квалификация и производительность труда в сравнении с другими;
  • единственные кормильцы в семье;
  • имеющие двух и более иждивенцев при отсутствии иных работников с самостоятельным заработком в семье;
  • инвалиды ВОВ и иных боевых действий;
  • получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание во время работы на данном предприятии;
  • сотрудники, обучающиеся на курсах повышения квалификации по направлению работодателя без отрыва от производства.

Сотрудника нельзя уволить из-за сокращения должности, пока он находится на больничном. Работодатель должен дождаться, пока такой сотрудник выйдет на работу с закрытым листком нетрудоспособности (имеет ли смысл брать больничный после сокращения и как он оплачивается читайте тут).

Как себя вести и что делать дальше, куда обращаться?

Поскольку сокращение численности или штата работников не очень выгодно для предприятия с экономической точки зрения (в виду необходимости выплаты пособий и сохранения среднего заработка), недобросовестные работодателя могут предлагать сотрудникам написать заявления об увольнении по собственному желанию. Делать этого категорически нельзя.

В таком случае уволенное лицо автоматически теряет право на получение компенсационных выплат и сохранение заработной платы на период трудоустройства.

Получив уведомление о предстоящем сокращении, работнику необходимо проверить:

  • не входит ли он в категорию лиц, увольнение которых по инициативе работодателя прямо запрещено законом;
  • не обладает ли он преимущественным правом на продолжение трудовых отношений на предприятии (важно помнить, что, помимо прямо перечисленных в статье 179 ТК РФ лиц, преимуществом могут обладать иные категории работников, обозначенные в других законах или нормативных актах самого предприятия);
  • потребовать от работодателя предложения всех имеющихся у него вакантных должностей (несмотря на то, что работодатель и так в соответствии с законом обязан это сделать).

Если же избежать увольнения по сокращению численности или штата работников не удалось, то в первую очередь необходимо обратиться в орган занятости населения и встать на соответствующий учет лиц, ищущих работу.

Для того чтобы сохранить право на получение компенсации в виде среднего месячного заработка за третий месяц после прекращения трудовых правоотношений, постановка на учет должна быть осуществлена в течение двух недель с момента увольнения (статья 178 ТК РФ).

Лицу, полагающему, что его увольнение было произведено с нарушением закона, необходимо обратиться:

  • в трудовую инспекцию;
  • в суд с иском о защите, восстановлении на работе.

Статья 392 ТК РФ предоставляет уволенному работнику месячный срок на подачу иска, исчисляемый с даты получения приказа о прекращении трудовых отношений. Восстановление пропущенного срока должно быть обусловлено уважительными причинами.

Необходимо иметь в виду, что обращение в трудовую инспекцию и ожидание результатов проверки по заявлению суды не всегда относят к уважительным причинам пропуска срока подачи искового заявления.

По причине предложения недостаточного количества вакансий

В приведенном примере работодатель не предложил работнику все имеющиеся вакансии, что послужило основанием для удовлетворения требований:

З. К. Н. обратился с иском к ООО «Юргинский машиностроительный завод» о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, восстановлении на работе в прежней должности.

В обоснование требований З. К. Н. указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, приказом от 14.03.2019 уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению штата. Полагал, что увольнение произведено с нарушением закона, поскольку работодатель не предложил ему все имеющие вакансии, обязанности по которым он мог бы исполнять.

Вакантные должности ему были предложены единожды после вручения предупреждения об увольнения, более работодатель ему должности не предлагал, несмотря на то, что таковые в организации имелись.

Решением Юргинского городского суда Кемеровской области от 17.06.2019 требования З. К. Н. были удовлетворены. Ответчик с принятым решением не согласился и обжаловал его в апелляционном порядке.

Законность решения суда первой инстанции была проверена вышестоящей инстанцией.

По мнению судебной коллегии, судья Юргинского городского суда правомерно пришел к выводу о том, что работодателем были нарушены требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 ТК РФ, которые предусматривают обязанность по предложению сокращаемому работнику всех вакансий, которые он в состоянии выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

То есть порядок увольнения в данном случае был нарушен (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 01.10.2019 по делу № 33-10488/2019).

По причине неуведомления профсоюзной организации

В следующем примере основанием для удовлетворения иска послужило неуведомление профсоюзной организации, а также то обстоятельство, что работодатель не исследовал вопросов преимущественного права истица на продолжение работы:

К. обратилась в суд с исковыми требованиями к ГБУДО г. Москвы «ДМШ им. Г. В. Свиридова» о восстановлении на работе в должности преподавателя по классу аккордеона подразделения основного персонала, взыскании компенсации морального вреда, заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с ДД.ММ.ГГ., имеет первую квалификационную категорию с 2007 года, которую каждые 5 лет подтверждала в вышестоящей организации, за весь период работы к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет множество поощрений за добросовестный труд и высокие показатели.

Тем не менее 26.04.2018 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата и численности работников.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/prava-rabotnika/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.