Дисциплинарные взыскания государственных служащих

Содержание

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные взыскания государственных служащих

С целью наказания за ранее допущенные проступки, и недопущения в дальнейшем их повторения, руководство предприятия имеет право применять к провинившимся сотрудникам меры дисциплинарного воздействия. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий, как правильно их оформить и применить, рассказывается в этом материале.

Перечень возможных наказаний

Согласно тексту трудового законодательства (ст.192 ТК) работодатели, зарегистрированные и осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации, имеют право налагать на работников, с которыми заключили трудовое соглашение (договор), три вида дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Чёткое определение понятий карательных мер в кодексе отсутствует. Как не прописан и порядок применения взысканий.

То есть, для того, чтобы объявить работнику выговор, не обязательно перед этим оформлять наложение менее строгого взыскания – замечания.

Работодатель имеет право самостоятельно определять, за какие нарушения Закон требует от работодателя только одно – единожды наказывать за один проступок.

Порядок применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Статьёй 193 ТК установлен порядок, в соответствии с которым к сотрудникам должны применяться меры дисциплинарного воздействия. Он включает несколько действий, которые необходимо оформить документально.

  1. Необходимо составить и утвердить акт, которым будет подтверждено совершение правонарушения. Форма акта – свободная.

    Заверить акт своими подписями должны не менее трёх человек. Одним из них должен быть непосредственный начальник нарушителя, либо работник кадровой службы.

  2. Для подтверждения правонарушения необходимо приложить к акту подтверждающие документы в копиях:

    Нелишним будет приложение в комплект документов юридического заключения о правомерности применения того или иного взыскания. Следует указать, что такое заключение не имеет гриф обязательного документа, и составляется исключительно по требованию руководителя. Его отсутствие не может служить оправданием для работника, совершившего правонарушение, при выборе меры взыскания.

  3. Данный документ составляется виновником правонарушения на имя руководителя предприятия (организации, учреждения).

    В записке работник обязан исчерпывающе пояснить причины совершения дисциплинарного проступка. Затребовать объяснительную записку руководство предприятия вправе лично, или заказным письмом по почте. Срок составления документа – два рабочих дня. Отсутствие пояснения документируется актом отказа. Препятствием для наложения взыскания акт не является.

  4. Ответственность за подготовку пакета документов и составление приказа несёт кадровая служба предприятия.

    Подписать документ должен руководитель предприятия.

  5. Статья 193 ТК предусматривает процедуру доведения до сведения сотрудника, подвергнутого дисциплинарному взысканию, результатов расследования и приказа.

    На этот процесс отводится три рабочих дня с момента подписания приказа руководителем предприятия. В случае отказа работника от ознакомления с результатами расследования совершённого им дисциплинарного проступка, составляется акт отказа. Его подписывают руководитель предприятия и начальник одного из отделов, например, бухгалтерии, или кадровой службы.

Вид взыскания не меняет порядок его применения. Он единообразен. Как для замечания и выговора, так и для самого сурового дисциплинарного наказания – увольнения.

Дисциплинарные взыскания для сотрудников ФПС, военнослужащих, государственных служащих

Для некоторых категорий служащих перечень дисциплинарных наказаний значительно расширен в связи с тем, что в отношении их действует специальное законодательство. К таким категориям относятся государственные служащие, военнослужащие, сотрудники полиции, Федеральной пограничной службы.

Например, в отношении военнослужащих и военнообязанных действует закон от 27.05.1998 г. №76-ФЗ.

Нарушение условий контрактной службы или дисциплинарный проступок может быть поводом для следующих взысканий:

  1. отчисление с военных сборов;
  2. предупреждение о неполном служебном соответствии;
  3. понижение в должности;
  4. понижение в звании;
  5. дисциплинарный арест;
  6. досрочное увольнение военнослужащего со службы.

Для упорядочения перечня дисциплинарных взысканий в порядке прохождения службы в других государственных структурах также приняты специальные законодательные акты.

Сроки применения

Для применения дисциплинарного взыскания, на основании принятого руководителем предприятия решения, действующим законодательством отводится один месяц (ст.193 ТК).

Срок считается с того дня, когда обнаружено нарушение. В этот срок не входит период нахождения работника в отпуске, на больничном, в командировке.

Сюда же относится время, необходимое на документирование мнения профсоюзной организации.

Кроме того, наложить дисциплинарное взыскание невозможно, если:

  • прошло больше полугода со дня совершения нарушения;
  • после выявленного в ходе проверки или ревизии нарушения прошло свыше двух лет;

В отношении нарушений, связанных с фактами коррупции, применить дисциплинарное взыскание руководитель может, если с момента совершения прошло менее трёх лет.

Дважды наказать работника за один и тот же проступок руководитель не имеет права. Проще говоря, если недавно привлечённого к дисциплинарной ответственности сотрудника решено уволить, основание для этого должно быть иным.

Поводы для наложения взысканий

Законодательством предусмотрены права руководителя предприятия (организации, учреждения) на применение мер воздействия, если работниками допускаются различные нарушения. К числу наиболее частых поводов применения дисциплинарных мер относятся нарушения трудовой дисциплины:

  • опоздание;
  • прогул;
  • явка на рабочее место в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения;
  • невыполнение распоряжения руководителя подразделения.

Руководитель предприятия вправе расценить как нарушение дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка любое несоответствие действий работника его обязанностям, прописанным в трудовом соглашении (договоре). Определение меры взыскания за совершённый проступок – только его прерогатива.

Спецификой организационно-правовой структуры и характером деятельности предприятия определяется перечень поводов для вынесения дисциплинарных взысканий. Если речь идёт о производственных предприятиях, жёстче других наказываются:

  • проступки, связанные с нарушением правил охраны труда;
  • низкое качество продукции;
  • наличие брака.

Для структур, имеющих отношение к производству сертифицируемых видов продукции, в целях борьбы с промышленным шпионажем весьма жёстко наказывается намеренное или неосторожное разглашение работниками информации, которая носит конфиденциальный характер.

Снятие дисциплинарных взысканий

Статьёй 194 ТК установлено, что дисциплинарное взыскание, не снятое досрочно, действует в течение года. После того, как указанный срок истёк, работник снова становится «чистым», то есть не имеющим каких-либо взысканий.

Если принимается решение о досрочном снятии ранее наложенного наказания, основанием для этого могут быть только три ходатайства:

  • наказанного работника;
  • руководителя подразделения;
  • представительного органа (профсоюзной организации).

Служебная записка на имя руководителя подаётся в свободной форме. Необходимо обязательно указать дату совершения и характер проступка, реквизиты приказа о наложении взыскания.

Руководитель вправе принять решение о досрочном снятии взыскания и самостоятельно, без ходатайств вышеозначенных структур. В данном случае он может проявить индивидуальный подход к работнику, мотивировать его на образцовое исполнение должностных обязанностей.

Весьма распространены случаи нарушения работодателями прав работников в связи с неправильным применением дисциплинарного законодательства.

Физическое лицо вправе оспорить действия руководителя в трудовой инспекции и далее – в суде. При наличии нарушений в действиях работодателя, на него в соответствии со ст.5.

27 КоАП судом может быть наложен штраф в сумме 30-50 тыс.руб., на руководителя – 1-5 тыс.руб.

При незаконном увольнении работника его должны восстановить на прежнем месте работы, и компенсировать моральный вред. Если данные действия предприняты в отношении предпенсионера, административная ответственность может перерасти в уголовную. Право проверки обоснованности наложения дисциплинарных взысканий дано исключительно судебным инстанциям.

Источник: https://alaws.ru/vidy-disciplinarnyh-vzyskaniy/

39.Поощрения и дисциплинарные взыскания на гражданской службе

Дисциплинарные взыскания государственных служащих

Забезупречную и эффективную гражданскуюслужбу применяются следующие видыпоощрения и награждения:

    1. объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

    2. награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

    3. иные виды поощрения и награждения государственного органа;

    4. выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

    5. поощрение Правительства Российской Федерации;

    6. поощрение Президента Российской Федерации;

    7. присвоение почетных званий Российской Федерации;

    8. награждение знаками отличия Российской Федерации;

    9. награждение орденами и медалями Российской Федерации.

Засовершение дисциплинарного проступка,то есть за неисполнение или ненадлежащееисполнение гражданским служащим по еговине возложенных на него служебныхобязанностей применяются следующиедисциплинарные взыскания:

  1. замечание;

  2. выговор;

  3. предупреждение о неполном должностном соответствии;

  4. освобождение от замещаемой должности гражданской службы;

  5. увольнение с гражданской службы по установленным законом основаниям.

40.Поощрения и дисциплинарные взыскания на муниципальной службе

Видыпоощрения муниципального служащего ипорядок его применения устанавливаютсямуниципальными правовыми актами всоответствии с федеральными законамии законами субъекта РФ.

Засовершение дисциплинарного проступка- неисполнение или ненадлежащее исполнениемуниципальным служащим по его виневозложенных на него служебных обязанностей- представитель нанимателя (работодатель)имеет право применить следующиедисциплинарные взыскания:

    1. замечание;

    2. выговор;

    3. увольнение с муниципальной службы по соответствующим основаниям.

41.Состояние кадрового потенциала и кадрового корпуса государственной гражданской службы России

Кадровыйпотенциал государственной гражданскойслужбы представляет собой часть трудовогопотенциала, включающую в себя толькоту его составляющую, к которой относятсяработники, имеющие специальную подготовкуи осуществляющие функции государственногоуправления.

Социальные особенностикадрового потенциала государственнойгражданской службы характеризуютсяпрофессионализмом государственныхгражданских служащих, наличием специальныхквалификационных требований к занимаемойдолжности гражданской службы,управленческим характером труда.

Кадровыйпотенциал государственной гражданскойслужбы представляет собой совокупностьимеющихся (открытых и латентных)профессиональных способностей ивозможностей кадров государственнойгражданской службы, обеспечивающихквалифицированный управленческий труд,эффективное выполнение служебныхобязанностей в соответствии с должностнымрегламентом.

Подспособностями государственных гражданскихслужащих понимаются – индивидуально-психологическиеособенности конкретного государственногогражданского служащего.

Раскрытиевозможностей кадров государственнойгражданской службы находится в прямойзависимости от создания условийреализации их профессиональныхспособностей (возможности реализуютсячерез востребованность кадровогопотенциала государственной гражданскойслужбы).

Структуракадрового потенциала государственнойгражданской службы зависит от достигнутогоуровня социально-экономического развитияРоссии; функций, задач и структурыорганов государственной власти; системытребований, предъявляемых к государственнымгражданским служащим. В структурукадрового потенциала государственнойгражданской службы входят открытые илатентные способности и возможностикадров государственной гражданскойслужбы к профессиональному квалифицированномууправленческому труду.

Понятие«кадровый потенциал» отражает ресурсныйаспект социально-экономическогоразвития. При этом кадровый потенциалможно определить как совокупностьспособностей всех людей, которые занятыи решают определенные задачи в организации.

В теорию и практику входят и получаютэкономическую оценку в той или инойформе конкретные качественныехарактеристики кадрового потенциала- численность, структура, знания,профессиональный состав, квалификация,навыки, опыт; личные качества: здоровье,образование, профессионализм, способностьк творчеству, нравственность, культура,разностороннее развитие.

Кадровыйпотенциал во внешней среде представляетсобой совокупность людей, которые могутпопасть на государственную и муниципальнуюслужбу благодаря (в идеале) либо своемуобразованию, либо своим навыкам.

То естькадровый потенциал органов государственнойвласти и местного самоуправления, содной стороны, складывается из выпускниковвузов, имеющих соответствующуюквалификацию, специалистов другихорганизаций либо специалистов, находящихсявременно без работы, но имеющих достаточныйопыт и навыки для осуществленияспециализированной деятельности вконкретном органе власти [6].

Кадровыйпотенциал является источникомопределенного резерва кадров, т.е.

специально сформированных на основеустановленных критериев группперспективных работников, обладающихнеобходимыми для выдвиженияпрофессиональными, деловыми, личностнымии моральными качествами, положительнопроявивших себя на занимаемых должностях,прошедших необходимую подготовку,переподготовку, повышение квалификациии стажировку, необходимые для замещенияопределенных должностей государственнойи муниципальной службы. Управлениеразвитием кадрового потенциалагосударственной имуниципальной службыдолжно эффективно осуществляться набазе комплексной оценки каждогопредставителя конкретного органавласти, включающей в себя оценки: уровняпрофессионального образования, уровнязнаний и навыков, стаж в занимаемойдолжности, динамику карьерного роста,деловые, личностные, физические,психологические, нравственные,человеческие и другие качества всегокадрового состава. Особенностиформирования и использования кадровогопотенциала государственной.

Понятие«корпус» в организационно-деятельностномпредставлении обычно определяется каксовокупность лиц, объединенных общностьюкакого-либо официального положения (дипломатический корпус, депутатскийкорпус, офицерский корпус и т.п.).

Соответственно этому определениюраспространенное в настоящее времяпонятие «государственный кадровый корпус» (ГКК) можно определить какорганизованную совокупность профессионаловгосударственного дела, исполняющихгосударственные должности.

В широкомпонимании это определение приемлемо,но для представления качественно-функциональногопонимания ГКК его недостаточно. Спонятием «корпус» ассоциируется нечто,консолидирующее компоненты системы,придающие ей устойчивость, обеспечивающеенеобходимую результативность совокупнойдеятельности.

Общность образования повнешнему признаку ее составляющих –официальному положению деятелей, самапо себе не обладает таким свойством.Введение в понятие характеристик«профессионализм» придает ему качественнуюориентацию.

Формирование и развитиекадрового корпуса государственныхорганов – это многомерный и сложныйпроцесс, причем характеристикаколичественных и качественных параметровкадров, уровня кадрового обеспеченияаппарата по своему содержанию не вовсем совпадает с характеристикойкадрового потенциала.

42.Основныетенденции развития кадрового потенциалагражданской службы РФПонятие“кадровый потенциал” отражает ресурсныйаспект социально-экономическогоразвития. Кадровый потенциал можноопределить как совокупность способностейвсех людей, которые заняты в даннойорганизации и решают определенныезадачи.

Кадровыйпотенциал заложен в тех функциях, которыеон исполняет как профессионал и в силусвоих способностей, знаний опыта можетобеспечить эффективное функционированиепроизводства.

Поэтому анализ кадровогопотенциала следует проводить, учитываяэкономические предпосылки, в теснойвзаимосвязи с научно-техническим,трудовым, производственным потенциалом,которые оказывают непосредственноевлияние на количественные и качественныепараметры кадрового потенциала,закономерности его развития и эффективногоиспользования.

Важнымусловием успешного решения стоящихперед обществом задач и укрепленияроссийской государственности выступаетсовершенствование системы управления,государственной службы.

Именно органывласти и управления, персоналгосударственной службы могутнепосредственным образом воздействоватьна развитие происходящих в странереформ, обеспечивать реализацию решений,направленных на модернизацию жизнироссийского общества

Откачества человеческого ресурса и другихобъективных факторов, зависит не толькосостояние управленческой системыгосударства, но и результативностьфункционирования госаппарата страны,что, в конечном итоге, определяетэффективность функционирования всехсекторов экономики и социальной сферы,поскольку современная экономика вразвитых странах не является чисторыночной, а имеет, наряду с рыночнойпсихологией и идеологией,административно-исполнительныерегулятивы.

Безпостоянного обновления кадровойполитики, освобождения кадровой работыот искажений трудно рассчитывать науспех реформирования общества иэкономики.

Оздоровление кадровогокорпуса государственного и муниципальногоуправления возможно только при активномучастии широкой общественности, а нетолько отдельных органов (правоохранительных)и высших должностных лиц на федеральном,региональном или местном уровнях.

Современнымгражданским обществом к государственнойслужбе предъявляются значительновозросшие требования. Однако оценкапрофессиональной служебной деятельностигосударственных служащих еще слабоувязана с тем, насколько качественнооказываются в государственном органегосударственные услуги гражданам иорганизациям.

В субъектах РоссийскойФедерации формируются новые системытерриториального управления, которыев наибольшей мере должны быть ориентированына реальный и устойчивый рост уровняжизни населения.

Механизмы в работе скадрами должны по максимуму содействоватьформированию управленческих кадровнового типа – без этого они не могутбыть признаны политически и социальнодостаточными.

Развитие персоналаначинает играть все более важную рольв достижении государственной службойсвоих стратегических целей, по меретого как изменяются деятельность иструктура организации, требуютсяпостоянные изменения в моделях поведенияперсонала. В интересах, как организации,так и персонала должны предприниматьсяпоследовательные усилия, противодействующие«моральному и физическому износу»рабочей силы – ее устареванию.

Процессыкадровой работы в системе государственногоуправления должны строиться на основекомплексности, целостности и системностиуправляющего воздействия.

Выработкапрогрессивной, перспективной системы,своего рода модели системной организациикадровой работы и управления ею, являетсязадачей первостепенной важности.

Требуется создать механизм управленияформированием кадрового потенциаласистемы социального управления надолговременной основе.

Формированиеи развитие кадрового потенциалагосударственной службы – процесссистематический. Каждая программаразвития человеческих ресурсовгосударственной и муниципальной службыдолжна быть ориентирована на измеримоеулучшение конкретных показателейдеятельности органов управлениягосударственного и муниципальногоуровня.

Источник: https://studfile.net/preview/2774970/page:13/

Порядок применения дисциплинарной ответственности для госслужащих

Дисциплинарные взыскания государственных служащих

Государственные гражданские служащие выделены с отдельную категорию работников, поскольку регулирование их труда осуществляется в особом порядке. Помимо ТК РФ, на них также распространяется действие отдельных законов и постановлений.

Определенные особенности есть и при наложении на государственного служащего дисциплинарного взыскания. Стоит более подробно рассмотреть, какие могут быть применены виды таких взысканий и по каким основаниях.

Законодательное регулирование и виды дисциплинарной ответственности

Основной законодательный акт, который регулирует вопросы поступления на государственную службу в РФ, ее прохождение и прекращение — это ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

В частности, в этом законе уделяется внимание таким вопросам:

  • должности и классные чины гражданской службы;
  • права и обязанности государственного служащего;
  • условия и правила принятия на госслужбу;
  • правила служебной дисциплины;
  • основания для прекращения прохождения гражданской службы и т. д.

Также в этом законе перечислены и дисциплинарные взыскания, которые могут применяться к служащему при совершении им определенных проступков или при нарушении служебной дисциплины.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

В соответствии со ст. 57 Закона, на госслужащего могут быть наложены такие виды дисциплинарных взысканий:

Действующие на данный момент взыскания (за исключением одного) аналогичны тем, что указаны в ст. 192 ТК РФ. Они перечислены в порядке возрастания их тяжести и применяются также в зависимости от того, насколько серьезный проступок был совершен служащим.

Первые три из указанных наказаний (замечание, выговор и предупреждение) являются более лояльными по отношению к служащему и практически ничем не отличаются между собой. Разница может состоять лишь в формулировке наказания, которое указывается в приказе о наложении взыскания.

Эти виды наказания выносятся в письменной форме и доводятся до ведома служащего. В его трудовую книжку записи о данном наказании не вносятся, а вот в личной карточке могут быть отображены. После истечения определенного времени наказание снимается, но только при условии, что за этот период сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Что касается увольнения, то эта мера является более жесткой и применяется только в разрешенных законодательством случаях. При этом руководитель должен соблюдать установленный порядок привлечения подчиненного к ответственности и подготовить все необходимые документы.

Наложение взыскания — это его право, а не обязанность. Например, он может ограничиться устным замечанием и вообще не фиксировать нарушение документально. Однако общим правилом является тот факт, что за один дисциплинарный проступок может применяться только одно взыскание, наказывать подчиненного разными способами нельзя.

Основания для привлечения к ответственности

Наличие весомых оснований — это главное правило законности наложения на государственного служащего дисциплинарного взыскания.

Главными основаниями являются совершение им дисциплинарного проступка, несоблюдение правил служебной дисциплины или невыполнение (ненадлежащее выполнение) своих обязанностей.

Данные правила и обязанности обычно указываются во внутренних локальных актах организации и в контрактах, которые заключаются со служащими.

Что касается оснований для увольнения, то ими могут быть только те, что перечислены в законодательстве. В ст. 37 Закона о госслужбе указаны такие основания:

  • повторное невыполнение трудовых обязанностей (при наличии наложенного ранее дисциплинарного взыскания);
  • утрата доверия к госслужащему;
  • прогул без уважительной причины;
  • намеренное предоставление во время приема на службу фальшивых документов или ложной информации;
  • нарушение требований охраны профессиональной служебной деятельности, если это повлекло тяжкие последствия или создало угрозу их наступления;
  • лишение госслужащего права на допуск к данным, что представляют собой государственную тайну, если его работа требует использования этих данных;
  • принятие государственным служащим необоснованного решения, которое привело к причинению ущерба (распространяется только на руководителей);
  • совершение госслужащим действий, которые могут быть основанием для утраты доверия к нему (если он непосредственно занят обслуживанием товарных или денежных ценностей);
  • однократное грубое нарушение служащим-руководителем своих должностных обязанностей, если при этом было нарушено законодательство РФ или получен ущерб;
  • появление на службе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического, токсического);
  • разглашение информации, которая составляет государственную тайну, и данных, которые стали известны сотруднику во время выполнения им его должностных обязанностей;
  • совершение на рабочем месте хищения, растраты или умышленное причинение ущерба имуществу (работодателя или третьих лиц).

Порядок наложения

Порядок наложения взыскания в отношении государственных служащих приведен в ст. 58 Закона о госслужбе. В соответствии с этой статьей, наказание должно применяться в таком порядке:

  1. Фиксация факта совершения дисциплинарного проступка. Чаще всего основным документом в этом случае выступает соответствующий акт, подписанный минимум двумя свидетелями (из числа других работников). Также непосредственный руководитель нарушителя может составить докладную записку о совершении проступка на имя вышестоящего руководства.
  2. Отправка служащему запроса на получение объяснений. Запрос составляется в письменной форме и либо вручается служащему под роспись, либо отправляется заказным письмом по почте. В течение двух дней он должен предоставить письменные объяснения. В случае его отказа от предоставления объяснения или игнорирования запроса руководителя также составляется соответствующий акт. Стоит учесть, что отказ от дачи объяснений не является помехой для применения наказания.
  3. Проведение служебной проверки. В ходе этой проверки выясняются все обстоятельства дела, а по результатам выносится письменное заключение.
  4. Оценка тяжести совершенного служащим проступка. На это влияют такие факторы, как размер причиненного ущерба, наличие умысла, предоставление сотрудником весомых объяснений и т. п.
  5. Выбор конкретной меры наказания. Работодатель имеет право сам определять вид взыскания во всех случаях, кроме увольнения. Для такого наказания должны иметься перечисленные в законе основания.
  6. Применение взыскания. Если речь идет о выговоре, замечании или предупреждении, то работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и соответствующий акт. В случае расторжения трудового договора составляется приказ об увольнении, а с работником проводятся все расчеты.
  7. Вручение подчиненному копии акта о наложении взыскания и приказа. Работник должен подтвердить своею подписью факт ознакомления с этими документами.

Сроки привлечения к ответственности

В Законе установлены определенные сроки, в течение которых работник может быть привлечен к ответственности, а также продолжительность действия наказания. Срок привлечения к ответственности составляет:

  1. Один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются такие периоды:
    • временная нетрудоспособность;
    • отпуск;
    • время проведения служебной проверки;
    • другие случаи отсутствия на работе по уважительной причине.
  2. Полгода с момента совершения служащим проступка. Если нарушение было выявлено в ходе проведения проверки (результатов финансовой деятельности, аудиторской), то срок давности увеличивается до двух лет. Из этого периода исключается количество времени, в течение которого было открыто уголовное производство, связанное с совершением дисциплинарного проступка.

Что касается срока действия самого наказания, то он составляет один год. Если в течение этого времени к сотруднику больше не применялись дисциплинарные взыскания, наложенное ранее также снимается. Однако это может произойти и раньше, например, в таких случаях:

  • по письменному заявлению служащего, совершившего нарушение;
  • по письменному ходатайству его непосредственного руководителя;
  • по инициативе работодателя.

Возможность снятия взыскания такими способами допускается лишь для замечания, выговора или предупреждения. Обжаловать увольнение работник может только в судебном порядке.

Ситуации, при которых госслужащий не может быть привлечен к ответственности

В Законе о госслужбе не перечислено никаких категорий служащих, применение взыскания к которым было бы невозможно. В ст. 37 лишь указано, что работника не могут уволить в период его нахождения в отпуске или на больничном. Из положений этого закона получается, что уволить могут даже беременную женщину, одинокую мать и других социально защищенных категорий граждан.

Поэтому в соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 06.12.2012 N 31-П положения этой и некоторых других статей Закона признаны недействительными по причине их несоответствия Конституции РФ. Социально защищенные категории граждан не могут быть уволены с государственной службы даже в случае совершения ими проступка.

Других оснований для освобождения от дисциплинарной ответственности в отношении госслужащих не предусмотрено. Успешно обжаловать решение работодателя в суде подчиненный сможет только в том случае, если он не совершал проступка или при его фиксации работодатель нарушил установленный порядок.

Порядок применения наказания в отношении гражданских служащих в большинстве вопросов мало чем отличается от аналогичного порядка, предусмотренного для обычных работников.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам: Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/gosudarstvennyx-sluzhashhix.html

Дисциплинарная ответственность госслужащих

Дисциплинарные взыскания государственных служащих

Если работник не исполняет свои должностные обязанности или делает это ненадлежащим образом, работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

В большинстве случаев перечень санкций ограничивается тремя пунктами: замечанием, выговором и увольнением. Однако для некоторых категорий работников этот список расширяется.

Государственные служащие в известном смысле являются представителями своей страны и органов власти, поэтому требования к ним отличаются от стандартных.

Дисциплинарная ответственность государственных служащих кроме ТК дополнительно регулируется Федеральным законом от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».

Кто относится к государственным служащим

Поскольку государственные должности вводятся для исполнения полномочий федеральных органов и органов субъектов РФ, формально работодателем таких сотрудников считается государство, а руководитель государственного органа выступает в роли представителя нанимателя. (ст. 1 ФЗ №79). При поступлении на гражданскую службу сотрудники заключают контракт, их деятельность финансируется из федерального или регионального бюджета.

Такая служба накладывает ряд ограничений, например, госслужащие не могут публично высказываться и давать оценку деятельности государственных органов, если это не входит в их служебные обязанности.

Государственные служащие подразделяются на четыре категории (ст. 9 ФЗ №79):

РуководителиГлавы органов власти и их заместители. Могут назначаться на определенный срок или бессрочно.
Помощники (советники)Назначаются для содействия руководителям. Срок их полномочий истекает одновременно со сменой руководства.
СпециалистыЛюди разных профессий, обеспечивающие выполнение госорганами их задач и функций.
Обеспечивающие специалистыСотрудники, в чью задачу входит хозяйственное, финансово-экономическое, организационное, документационное и иное обеспечение деятельности государственных органов.

Срок полномочий последних двух категорий сотрудников изначально не ограничен.

Виды взысканий

Дисциплинарный взыскания, которые могут наложить на госслужащих, перечислены в ст. 57 ФЗ №79:

  • замечание;
  • выговор;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • увольнение с гражданской службы по основаниям, предусмотренным ст. 37 ФЗ №79.

Таким образом, к трем стандартным видам взыскания добавляется один специфический – предупреждение о неполном соответствии. По задумке законодателей, это взыскание должно стать для человека сигналом о том, что он недостаточно качественно выполняет свои обязанности, и предпринять меры для исправления ситуации.

Важно! За один дисциплинарный проступок на госслужащих может быть наложено только одно взыскание.

По закону, дисциплинарное взыскание накладывается за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей. Важно – наказание возможно только если это произошло по его вине. Если вины человека в случившемся нет (например, он не выполнил поручение потому, что это было объективно невозможно), наказать его нельзя.

Основные обязанности госслужащих перечислены в ст. 15 ФЗ №79. Кроме требований исполнять поручения руководителей и свои служебные обязанности, предусмотренные должностным регламентом, там есть такие пункты:

  1. соблюдать Конституцию Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации и обеспечивать их исполнение;
  2. исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом;
  3. исполнять поручения соответствующих руководителей, данные в пределах их полномочий, установленных законодательством Российской Федерации;
  4. соблюдать при исполнении должностных обязанностей права и законные интересы граждан и организаций;
  5. соблюдать служебный распорядок государственного органа;
  6. поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей;
  7. не разглашать сведения, составляющие государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, а также сведения, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей, в том числе сведения, касающиеся частной жизни и здоровья граждан или затрагивающие их честь и достоинство;
  8. беречь государственное имущество, в том числе предоставленное ему для исполнения должностных обязанностей;
  9. представлять в установленном порядке предусмотренные федеральным законом сведения о себе и членах своей семьи;
  10. сообщать о выходе из гражданства Российской Федерации или о приобретении гражданства другого государства в день выхода из гражданства Российской Федерации или в день приобретения гражданства другого государства;
  11. соблюдать ограничения (ст. 16 ФЗ №79), выполнять обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты (ст. 17 ФЗ №79), которые установлены настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;
  12. сообщать представителю нанимателя о личной заинтересованности при исполнении должностных обязанностей, которая может привести к конфликту интересов, принимать меры по предотвращению такого конфликта.

Таким образом, деятельность государственных служащих регламентирована достаточно жестко, и оснований для наложения дисциплинарного взыскания довольно много.

Случаи, когда дисциплинарное взыскание может стать причиной увольнения, перечислены в ст. 37 ФЗ №79:

  • неоднократное неисполнение своих обязанностей без уважительных причин, если в течение года были другие дисциплинарные взыскания;
  • прогул – отсутствие длительностью более четырех часов подряд без уважительной причины;
  • появление на службе под действием алкоголя или наркотиков;
  • разглашение государственной или иной охраняемой законом тайны, а также служебной информации;
  • совершения по месту работы хищения, растраты или умышленной порчи чужого имущества при условии, что этот факт подтверждает решение суда или постановление органа, рассматривавшего дело об административном правонарушении;
  • принятие решение служащим руководящей категории необоснованного решения, ставшего причиной неправомерного использования имущества, нарушения его сохранности или нанесение иного ущерба имуществу государственного органа;
  • однократное грубое нарушение служащим руководящей категории своих должностных обязанностей, если это нанесло вред государственному органу или нарушило законодательство РФ.

За иные дисциплинарные проступки, если они совершены однократно, уволить с государственной службы нельзя.

Правила наложения взыскания

При наложении взыскания требуется соблюдать определенный порядок. Без этого наказание юридически будет считаться незаконным, даже если формально его применение справедливо. Процедура регламентирована ст.

58 ФЗ №79 и в целом совпадает с аналогичной процедурой для других категорий сотрудников, описанных в ст. 193 ТК РФ. Однако здесь есть свои специфические нюансы, относящиеся главным образом к расследованию инцидента.

  1. До применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае отказа гражданского служащего дать такое объяснение составляется соответствующий акт.

    Отказ гражданского служащего от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

  2. Перед применением дисциплинарного взыскания проводится служебная проверка.

  3. При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

  4. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности гражданского служащего, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на службе по уважительным причинам, а также времени проведения служебной проверки.
  5. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
  6. Копия акта о применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания с указанием оснований его применения вручается гражданскому служащему под расписку в течение пяти дней со дня издания соответствующего акта.
  7. Гражданский служащий вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в письменной форме в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд.
  8. Если в течение одного года со дня применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного пунктами 1 — 3 части 1 статьи 57 настоящего Федерального закона, и взыскания, предусмотренного статьей 59.1 настоящего Федерального закона, гражданский служащий не подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
  9. Представитель нанимателя вправе снять с гражданского служащего дисциплинарное взыскание до истечения одного года со дня применения дисциплинарного взыскания по собственной инициативе, по письменному заявлению гражданского служащего или по ходатайству его непосредственного руководителя.

Когда стало известно о проступке, подпадающем под дисциплинарную ответственность, со служащего требуют письменную объяснительную. Отказ дать пояснения не является препятствием для последующего наложения взыскания, но должен быть зафиксирован отдельным актом.

Далее необходимо провести служебную проверку (ст. 59 ФЗ №79). По ее результатам комиссия составляет заключение, в котором указывается необходимость применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, степень вины служащего и то, как он раньше выполнял свои обязанности.

Применять санкции можно не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В это время не входит период, когда виновный сотрудник находился в отпуске, на больничном или отсутствовал по иным уважительным причинам. Также не учитывается время, необходимое для служебной проверки.

Максимальный период, в течение которого к виновному можно применить дисциплинарные санкции – полгода со дня совершения проступка.

Таким образом, если факт правонарушения всплывет через семь месяцев, привлечь к ответственности за него нельзя. Исключение – нарушения, выявленные в результате финансовой или аудиторской проверки. Срок давности по ним – два года.

Если по результатам нарушения возбуждено уголовное дело, на время расследования срок давности также приостанавливается.

Служебная проверка

Служебная проверка проводится по факту выявления дисциплинарного проступка, ее инициатором может быть представитель нанимателя или другой государственный служащий. Последнему необходимо подать письменное заявление, на основании которого представитель нанимателя выносит решение о проведении проверки.

Порядок служебной проверки регламентирован ст. 59 ФЗ №79. Проверку проводит кадровое подразделение государственного органа, юридическое подразделение и профсоюз данного органа. Если в составе комиссии оказывается служащий, прямо или косвенно заинтересованный в результатах проверки, он должен заявить самоотвод. Если он этого не сделает, выводы комиссии будут недействительны.

Во время проверки комиссия должна установить:

  • действительно ли был совершен дисциплинарный проступок;
  • содержат ли действие (бездействие) признаки вины;
  • какие причины и обстоятельства способствовали нарушению;
  • характер и размер вреда, который виновный нанес своим проступком;
  • обстоятельства, подтолкнувшие служащего написать заявление о проведении проверки.

На служебную проверку отводится месяц с момента вынесения решения о ее проведении. При этом закон позволяет отстранить лицо, в отношении которого идет проверка, от работы с сохранением денежного содержание. Решение о целесообразности такой меры принимает представитель нанимателя.

Пока идет проверка, служащий, чью деятельность проверяют, имеет право:

  • давать объяснения в устной или письменной форме, подавать ходатайства, писать заявления и представлять иные документы для своей защиты и обоснования своего поступка;
  • обращаться с жалобой на решения и действия (бездействие) лиц, проводящих проверку представителю нанимателя, назначившего ее;
  • по завершении проверки ознакомиться с ее результатами и материалами, если это не нарушает условий сохранения государственной или иной тайны.

По результатам проверки комиссия составляет заключение, где излагает установленные во время расследования факты и свои предложения относительно дальнейших санкций к государственному служащему. На основании заключения составляется акт о применении дисциплинарного взыскания. Его необходимо вручить виновному сотруднику в течение пяти дней после издания.

Срок действия взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение года после его вынесения. Если за это время сотрудник не допускал иных нарушений дисциплины, то по истечение года взыскание автоматически снимается. После этого считается, что никаких взысканий у служащего нет.

Снять взыскание можно и раньше. Для этого необходимо обратиться с соответствующей просьбой к руководству государственного органа, где человек работает. Сделать это может он сам или его непосредственный руководитель. Также руководство вправе сделать это по собственной инициативе.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/disciplinarnaya-otvetstvennost-gosudarstvennyx-sluzhashhix

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.